Binnen organisaties ligt de focus vaak op de medewerker die ongewenst gedrag ervaart. Logisch, want veiligheid op de werkvloer is belangrijk. Maar waar een melder is, is ook een beschuldigde. En juist voor die groep is vaak weinig tot geen aandacht. Terwijl ook zij ondersteuning nodig hebben – niet pas na een uitspraak, maar vanaf het allereerste moment.
Wat doe je met een beschuldigde?
Voor leidinggevenden, HR en andere betrokkenen is het vaak lastig om om te gaan met iemand die ergens van wordt beschuldigd. Wat mag je zeggen, wat juist niet? Hoe zorg je dat je neutraal blijft? En wat als de situatie escaleert?
Als werkgever heb je een zorgplicht – óók richting de beschuldigde. Iemand zomaar op non-actief zetten zonder verdere begeleiding kan schadelijk zijn. Voor de persoon, het team én de organisatie als geheel.
Praktijkvoorbeeld 1: Michelle, de harde werker
Michelle was al 15 jaar leidinggevende bij een productiebedrijf. Ze stond bekend als iemand die zich vol overgave inzette. Tegelijkertijd kon ze fel uit de hoek komen. Ze sprak medewerkers streng toe, schoot soms uit haar slof, en had weinig geduld als dingen niet liepen zoals zij wilde.
Een aantal medewerkers vond dat Michelle alleen oog had voor collega’s met een soortgelijk arbeidsethos: vroeg aanwezig, laat naar huis. Wie ‘gewoon’ zijn uren draaide, voelde zich minder gewaardeerd. Er ontstond een onveilige sfeer. Uiteindelijk trok een groep medewerkers aan de bel: “Als jullie niks doen, dan vertrekken wij.” Michelle werd op non-actief gesteld, maar voelde zich compleet overvallen en alleen gelaten.
Praktijkvoorbeeld 2: Johan en de klacht van jaren terug
Johan werkte in de zorg en kreeg ineens – tien jaar later – een klacht van een oud-cliënt. De cliënt, inmiddels volwassen, gaf aan dat ze zich destijds niet serieus genomen voelde. Johan zou autoritair zijn geweest en haar weinig ruimte hebben gegeven om eigen keuzes te maken.
Voor Johan kwam de klacht als een schok. Hij dacht destijds vanuit goede bedoelingen te handelen. Maar de situatie nu was totaal anders dan toen. Hoe moest hij hier nu mee omgaan? Hoe reageer je op iets uit het verleden, als je zelf het gevoel had dat je zorgvuldig werkte?
De begeleider van de beschuldigde: een onmisbare schakel
In beide voorbeelden zie je: beschuldigden worstelen met hun situatie. Niet zelden voelen zij zich aan hun lot overgelaten. Hier komt de rol van de adviseur van de beschuldigde in beeld. Dit is een relatief nieuwe functie, maar hard nodig.
Deze begeleider:
- biedt een luisterend oor en vangt eerste emoties op;
- helpt reflecteren op het eigen gedrag (bewust of onbewust);
- onderzoekt samen of het gedrag grensoverschrijdend was;
- begeleidt bij het proces, eventueel richting mediation of herstelgesprekken;
- adviseert directie of HR over de zorgplicht richting beide partijen.
Het doel? Niet direct een oordeel vellen, maar wél zorgen voor een eerlijke, zorgvuldige aanpak waarin ook de beschuldigde niet vergeten wordt.
De feiten liegen er niet om
Volgens het CBS (2024) heeft 17% van de Nederlanders te maken gehad met ongewenst gedrag op het werk. De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen zag in 2023 een sterke stijging in het aantal meldingen, waarvan een flink deel leidde tot vervolgacties.
En dat is niet gek: het thema leeft. Maar juist daarom is het cruciaal om niet alleen de melder te begeleiden, maar óók de beschuldigde. Want als een melding ongegrond blijkt, moet je ook kunnen nadenken over terugkeer naar het werk. En zelfs als er wel sprake was van onhandig of grensoverschrijdend gedrag, dan nog is er vaak ruimte voor herstel – mits goed begeleid.
Tijd en bewustwording
Goede begeleiding vraagt tijd en bewustwording. Zowel bij de beschuldigde als bij HR, leidinggevenden en bestuur. In sommige gevallen blijkt informele afhandeling, zoals mediation, goed mogelijk.
Kan of wil iemand geen verantwoordelijkheid nemen voor wat er is gebeurd? Dan is een formeel onderzoek vaak onvermijdelijk. En dat kost tijd – soms maanden. Door juist eerder in het proces al in te zetten op begeleiding en dialoog, voorkom je langdurige trajecten en juridische escalaties.
Tot slot
Een beschuldigde is niet automatisch schuldig. Het is iemand die steun nodig heeft om helder te krijgen wat er is gebeurd, en wat dat betekent voor de toekomst.
Door ook deze medewerkers serieus te nemen, werk je als organisatie écht aan een veilige werkcultuur. Eentje waarin niet alleen wordt opgetreden tegen ongewenst gedrag, maar waarin ook zorgvuldig wordt omgegaan met degenen die worden beschuldigd.
Bron: CBS en de LVV
