Tag archieven: #werkplezier

Hoe kunnen wij als OR bijdragen aan een gezonde werkklimaat?

Geef een reactie

In samenwerking met OR-online heb ik onderstaande vraag vanuit een OR mogen beantwoorden.

๐‘ฎ๐’“๐’‚๐’‚๐’ˆ ๐’›๐’๐’–๐’…๐’†๐’ ๐’˜๐’Š๐’‹ ๐’‚๐’๐’” ๐’๐’๐’…๐’†๐’“๐’๐’†๐’Ž๐’Š๐’๐’ˆ๐’”๐’“๐’‚๐’‚๐’… ๐’˜๐’Š๐’๐’๐’†๐’ ๐’˜๐’†๐’•๐’†๐’ ๐’๐’‘ ๐’˜๐’†๐’๐’Œ๐’† ๐’Ž๐’‚๐’๐’Š๐’†๐’“ ๐’˜๐’Š๐’‹ ๐’Œ๐’–๐’๐’๐’†๐’ ๐’ƒ๐’Š๐’‹๐’…๐’“๐’‚๐’ˆ๐’†๐’ ๐’‚๐’‚๐’ ๐’†๐’†๐’ ๐’ˆ๐’†๐’›๐’๐’๐’… ๐’˜๐’†๐’“๐’Œ๐’Œ๐’๐’Š๐’Ž๐’‚๐’‚๐’• ๐’ƒ๐’Š๐’๐’๐’†๐’ ๐’๐’๐’›๐’† ๐’๐’“๐’ˆ๐’‚๐’๐’Š๐’”๐’‚๐’•๐’Š๐’†, ๐’˜๐’‚๐’‚๐’“๐’ƒ๐’Š๐’‹ ๐’ˆ๐’†๐’†๐’ ๐’“๐’–๐’Š๐’Ž๐’•๐’† ๐’Š๐’” ๐’—๐’๐’๐’“ ๐’ˆ๐’“๐’†๐’๐’”๐’๐’—๐’†๐’“๐’”๐’„๐’‰๐’“๐’Š๐’‹๐’…๐’†๐’๐’… ๐’ˆ๐’†๐’…๐’“๐’‚๐’ˆ.

Vraag vanuit een OR

De media en grensoverschrijdend gedrag

De afgelopen periode is er vanuit de media veel aandacht geweest voor grensoverschrijdend gedrag. Het ging hierbij vooral om seksuele intimidatie en machtsmisbruik. Naast deze vormen kun je als medewerker ook te maken krijgen met pesten, discriminatie, agressie en geweld. (Seksuele) intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen vallen samen met werkdruk onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De werkgever is volgens de Arbowet verplicht om psychosociale arbeidsbelasting zoveel mogelijk te beperken, dan wel te voorkomen.

Maatregelen

De maatregelen, die de werkgever hiervoor kan treffen vallen onder het adviesrecht van de ondernemingsraad. Dat betekent, dat je als OR actief kan meedenken en (on)gevraagd advies kan geven bij:

  • Het opstellen van protocollen;
  • Klachtenreglementen en klachtencommissie;
  • De inzet van een externe of interne vertrouwenspersoon.

Naast alle protocollen en reglementen is de allerbelangrijkste stap ongewenst gedrag bespreekbaar te maken! Om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken is het belangrijk dat medewerkers de ruimte voelen en ervaren om daadwerkelijk met elkaar in gesprek te gaan en durven te melden.

In gesprek

Kortom ga met elkaar in gesprek binnen alle lagen van je organisatie. Zorg ervoor, dat het onderwerp regelmatig op de agenda staat van de overlegvergadering tussen de ondernemingsraad en bestuurder en de diverse werkoverleggen. Zorg dat er regelmatig door de werkgever voorlichting wordt gegeven, zodat medewerkers weten wie de vertrouwenspersoon is binnen de organisatie. Als OR lid kun je zelf ook actief bij medewerkers polsen hoe en of het onderwerp op de agenda staat, hoe veilig zij het werkklimaat ervaren en op welke manier je dit zou kunnen verbeteren. Een MTO (medewerkers tevredenheidsonderzoek) kan hierbij helpend zijn.

Jaarverslag

De vertrouwenspersoon maakt elk jaar een jaarverslag. Bespreek deze tijdens het OR-overleg. Nodig de vertrouwenspersoon ook uit, zodat jullie met elkaar in gesprek kunnen gaan. Een goede samenwerking tussen de ondernemingsraad en de vertrouwenspersoon is ontzettend behulpzaam. Gezamenlijk vangen jullie meer signalen op binnen de organisatie welke jullie weer kunnen gebruiken in het verbeteren van het werkklimaat.

De grootste uitdaging

Bespreekbaar maken en houden van (on)gewenst gedrag is in de praktijk de grootste uitdaging! Er is vaak echt sprake van een cultuurverandering. Dit kost tijd en ieder stapje is er รฉรฉn.

Tot slot

Weet jij wanneer er sprake is van een leuk collegiaal grapje en wanneer die onzichtbare grens wordt overschreden? Wellicht een mooie eerste vraag om het gesprek te starten.

Ruzie of prettig samenwerken?

Geef een reactie

Snel nog even een blik door de ruimte. Koffie, thee en water het staat allemaal klaar voor de twee teams die ik welkom mag gaan heten. De eerste mensen druppelen binnen.

De start

Na een paar minuten schraap ik mijn keel. Langzaam aan neemt het geroezemoes af. Welkom!

Ik kijk naar de mensen om me heen en ik zie nieuwsgierige blikken, maar ook gespannen gezichten en ontwijkende blikken.

Aan tafel zitten twee teams. ย De medewerkers van de binnendienst en de medewerkers van de buitendienst. Uit het voorgesprek heb ik begrepen dat het een aantal maanden terug flink is geรซscaleerd tussen de beide teams.ย Om verder escalatie te voorkomen wilde men graag aan de slag met team mediation.

Wat vooraf ging

We hebben een super leuk team. Als buitendienst medewerkers zijn wij vaak de hort op. Dat zorgde in het verleden ook weleens voor wat gedoe. Maar door Corona zagen we elkaar nog minder. Iedereen werkte zoveel mogelijk thuis. Doordat we steeds meer solo zijn gaan werken merk ik dat ook de afstemming met de binnendienst minder goed verloopt. Daarnaast werken er ook een paar nieuwe collegaโ€™s, die ik het afgelopen jaar alleen maar via Teams heb ontmoet.

Wij zijn een platte organisatie en de directeur vind het belangrijk dat we zelf met initiatieven komen als we dingen anders willen organiseren. Als buitendienst viel het ons op dat een aantal processen in samenwerking met de binnendienst niet helemaal lekker liep. Waardoor orders vertraging opliepen, offertes te laat de deur uit gingen e.d..

Met een paar simpele aanpassingen in het proces en een andere verdeling van de werkzaamheden onder de medewerkers van de binnendienst zou dit makkelijk te fixen zijn. ย 

Het eerste gesprek

Het eerste gesprek verliep best redelijk. Het idee werd op papier gezet en gedeeld met de collegaโ€™s van de binnendienst gedeeld. Onze collega van de binnendienst hebben hun feedback en vragen op papier gezet en dit voor het tweede gesprek met ons gedeeld. So far so good.

Waar ging het mis?

Het tweede gesprek liep binnen 10 minuten volledig uit de hand. Een van de collegaโ€™s werd zelfs zo boos, dat hij kwaad de deur uitstormde.

Op het document van de binnendienst waren een aantal opmerkingen, vragen gezet. Deze waren hier en daar met een felle kleur gearceerd inclusief de opmerkingen en vragen. Dit schoot volledig in het verkeerde keelgat bij de binnendienst medewerkers. Zij hadden oprecht het idee, dat hun feedback zo van tafel werd geschoven, door het gebruik van deze felle kleuren.

De hoop, dat de vakantieperiode de boel wel wat zou kalmeren bleek niet te kloppen. De frustraties en de emoties zaten hoog. Om verder escalatie te voorkomen werd mijn hulp ingeroepen.

Nieuwsgierig, naar wat ik voor jullie kan doen?

Werk jij in een team of samen met andere teams en merk je dat de samenwerking niet lekker loopt? Neem gerust eens contact met mij op. Ik luister graag even naar je verhaal en geef je met plezier een aantal tips waar je mee aan de slag kan.

Jaarverslag van de vertrouwenspersoon is meer dan een hamerstuk!

Geef een reactie
Het jaarverslag is meer dan een hamerstuk

Ongewenst gedrag en het effect op de sfeer

Ongewenst gedrag verpest de sfeer op de werkvloer. En dat niet alleen, medewerkers kunnen er ook ziek van worden. De werkgever is wettelijk verplicht om aandacht te besteden aan ongewenst gedrag op de werkvloer.

Maar wat wordt er verstaan onder ongewenst gedrag? Intimidatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, discriminatie en pesten. Samen met de werkdruk wordt dit de Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) genoemd.

De psychosociale arbeidsbelasting is een onderdeel van het arbobeleid. De OR heeft instemmingsrecht op diverse regelingen die hiermee te maken hebben. Net als de aanpassingen in het integriteitsbeleid van de organisaties.

Iedere medewerker heeft recht op een prettige en veilig werkomgeving. De ondernemingsraad, de werkgever en de vertrouwenspersoon spelen hierin een belangrijke rol. De vertrouwenspersoon en de OR kunnen bij een goede samenwerking elkaar positief versterken.

Rol van de vertrouwenspersoon

Een vertrouwenspersoon staat naast de medewerkers, die te maken krijgen met ongewenst gedrag. De medewerkers kunnen rechtstreeks en vertrouwelijk contact opnemen met de vertrouwenspersoon. De gesprekken kunnen gaan over gevoelige en ingewikkelde situaties met tegengestelde belangen. In situaties waar sprake is van grensoverschrijdend gedrag is het belangrijk dat de medewerkers in een veilige en neutrale omgeving hun verhaal kunnen doen. Samen met de medewerker bekijkt de vertrouwenspersoon welke oplossingsrichtingen er zijn.

Het jaarverslag van de vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersoon maakt ieder jaar een anoniem verslag. Daarin staat een overzicht van de meldingen die er zijn geweest. Dit verslag dient jaarlijks besproken te worden met de directie en de OR. Het verslag geeft de OR een goede indruk over het werkklimaat en hoe de medewerkers dit ervaren.

Naast de feiten, is het super waardevol om met elkaar in gesprek te gaan over ongewenste omgangsvormen en integriteit. Wat ziet en ervaart de OR binnen de organisatie? Kennen mensen de weg naar de vertrouwenspersoon? Is helder wat ongewenste omgangsvormen zijn? Wat wordt er door de werkgever gedaan om medewerkers te informeren en voorlichting te geven?

Psychosociale Arbeidsbelasting en de OR

PSA is รฉรฉn van de risicoโ€™s waar je als OR naar kunt kijken. Een risico waar een plan van aanpak voor gemaakt moet worden. Dit plan maakt duidelijk hoeveel uren de vertrouwenspersoon nodig heeft. De OR heeft op dit plan en het aantal uren voor de inzet van de vertrouwenspersoon instemmingsrecht.

En heeft de OR instemmingsrecht op een regeling voor vertrouwenspersonen. Als OR kun je invloed uit oefenen op de vraag of de organisatie รฉรฉn of meer vertrouwenspersonen nodig heeft. En of dit een interne of juist externe vertrouwenspersoon moet zijn of een combinatie van beide.

Tips voor een goede samenwerking

Een goede samenwerking tussen de OR en de vertrouwenspersoon is voor beide van belang. Punten waar zowel de vertrouwenspersoon als de ondernemingsraad in de praktijk aan kunnen werken zijn:

  • Zichtbaarheid en bereikbaarheid van de vertrouwenspersoon binnen de organisatie
  • Bewustwording dat een interne vertrouwenspersoon in een loyaliteitsconflict kan komen. Hoe ga je hiermee om?
  • Is er voor de vertrouwenspersoon voldoende ruimte binnen de organisatie om gevraagd en ongevraagd advies te geven?
  • Hoe wordt er met het advies van de vertrouwenspersoon omgegaan?

De OR en Vertrouwenspersoon

De OR en de Vertrouwenspersoon

Geef een reactie
De OR & Vertrouwenspersoon

Medewerkers kunnen op hun werk te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen of misstanden. De gevolgen zijn groot. Onveiligheid, stress, psychosomatische klachten, functioneringsproblemen, personeelsverloop en verzuim. Werkgevers zijn verplicht om hun medewerkers tegen psychosociale arbeidsbelasting te beschermen. En een beleid te voeren om dit te voorkomen. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is een waardevolle stap binnen dit beleid.

Wat is psychosociale arbeidsbelasting?

Psychosociale arbeidsbelasting, afgekort PSA, omvat alle factoren die stress veroorzaken in de arbeidssituatie. Het gaat specifiek om (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, discriminatie en een te hoge werkdruk. PSA is al jaren een van de grootste arbeidsrisicoโ€™s blijkt uit onderzoek en de cijfers van het CBS. Een derde van het verzuim is gerelateerd aan PSA.

De rol van de vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersoon verlaagt de drempel voor medewerkers om hun zorgen en problemen bespreekbaar te maken. De vertrouwenspersoon biedt de mogelijkheid je hart te luchten. Het inzetten van een vertrouwenspersoon levert veel op:

  • Het werkt de-escalerend;
  • Het voorkomt dat medewerkers kiezen voor oplossingen, zoals ontslag, ziekmelden, indienen van een klacht, lekken naar de media;
  • Het werkt kostenverlagend en voorkomt boetes en schadeclaims;
  • Het draagt bij aan een prettiger, gezonder en veiliger werksfeer.

De ondernemingsraad en het aanstellen van een vertrouwenspersoon

De ondernemingsraad (OR) heeft een belangrijke rol in het realiseren van een veilige werkplek. De OR heeft veel invloed op het beleid van de arbeidsomstandigheden binnen de eigen organisatie. De OR heeft instemmingsrecht op het PSA-beleid en al het beleid rondom veiligheid, gezondheid en welzijn. Dat betekent dat je als OR ook instemmingsrecht hebt op de werkwijze, het profiel en de functiebeschrijving bij het aanstellen van een (externe) vertrouwenspersoon.

Samenwerking tussen de OR en de vertrouwenspersoon

In het kader van het bevorderen van een prettige werkomgeving en werkomstandigheden binnen je organisatie is het raadzaam om regelmatig, minstens een keer per jaar, te overleggen met de vertrouwenspersoon. Een goede afstemming over het beleid en de onderliggende belangen, ieders taken en verantwoordelijkheden biedt de mogelijkheid om op een effectieve wijze met elkaar samen te werken. Een goede samenwerking tussen beide partijen draagt bij aan het voorkomen of beperken van de PSA.

Dit artikel is in samenwerking met OR-Online tot stand gekomen. De site voor ieder OR-Lid en bestuurders die alles willen weten over medezeggenschap.